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懲戒とは?/ プロミス

[ 428] 懲 戒
[引用サイト]  http://www.ss.iij4u.or.jp/~naoki-k/law/roukihou29.htm

ここは最も重要なところです。裁判の件数も多いです。なおかつ,ここら辺のことは労働基準監督署に相談しても解決できないことの多い管轄外の部分です。微妙で争いになると難しい部分ですからよく読んでおいてください。
事業主の方にも就業規則の作成のところでここを参照する様に述べていますが就業規則の懲戒のところはできるだけ詳しく書き,運用は明確に相当性を重視して行ってください。
です。それぞれが縦,横,高さ,と言う組み合わせで係ってきますから混乱しない様に注意ください。どのような要件を満たした上で,どのような行為に対してどのような懲戒(不利益処分)をするかという話です。
本来罰は国が刑罰としてできるだけで私人である会社が個人に対して罰をかすことは出来ないはずです。それでもあえて私人たる会社が同じ私人たる労働者に不利益をかすと言うのですからそれは抑えられた形で行えるにすぎない事になります。
例えば,企業秩序維持の為とは言ってもそのためにはどんな場合でも懲戒を出来ると言う訳ではなく,きちんと就業規則で「服務規律」という感じできちんと定めておいて,なおかつ,懲戒の内容も決めておく必要があります。
逆に書かれていれば何でも出来ると言うのではなく,企業秩序維持に関係が無ければ書いてあっても懲戒は出来ません。
例えば,ハイヤーの運転手の服務規律に「髭をそり,頭髪は綺麗に櫛をかける」と決められていた場合,口髭を生やしていた運転手がいたとしても,直ちに違反として懲戒できるのではなく,懲戒は企業秩序維持違反の場合に限られるから,奇異な髭や無精髭の場合そらなければならないことを決めた規定であるとして綺麗に刈り込まれた髭を違反とは出来ないのです。1※規定そのものが無効になる訳ではないことに注意です。
懲戒の内容も刑罰の様に重い物は出来ず,雇用契約の範囲で処分可能な物に限られます,つまり,反省させるとか(譴責),怒るとか(訓戒),賃金を払わないとか(減給,出勤停止),雇用契約を解除(解雇)するとか言う物に限られます。
懲戒とは違いますが,会社が損害を被った場合は損害賠償がこの懲戒とは別に発生する事になります。(賠償予定が出来ないことを再確認)
使用者のする懲戒が就業規則に書かれていなかったり,不平等だったり,異常に重かったり,必要な手続要件を満たしていなかったりした場合は懲戒権の濫用としてその懲戒を無効と出来ます。無効となると使用者は違法にその様なことをしたことになるので,例えば,懲戒してという経歴は無くなり,その事情を昇進昇給の計算に考慮することができなくなります。また,減給などは使用者は返還しなくてはならないし,場合によっては不法行為が成立して損害賠償を使用者に請求出来る事になります。
法律などでは良く○○権濫用法理等と言われます。労働法ではまず懲戒権濫用法理,解雇権濫用法理,人事権濫用法理。など,力の強いものが一定の正当な権利を持つ場合,原則としてその権利行使は出来るが,その権利行使が一方に不当な不利益を被らせる場合は権利の濫用として無効とすることが出来ます。
この法律に基づいてこの様な一方に大きな不利益をかすような権利行使は抑えられます。で,何で○○権濫用法理といわれるかと言うと,懲戒や解雇などそれぞれ,権利の濫用とされるための要件が違います。そこでたくさんの濫用とされたりされなかったりといういろんな裁判を通じて一定の要件が出来上がります。その要件をまとめた物が○○権濫用法理となる訳です。
を天秤にかける事になります。これらは色々慎重に判断されますが大まかにはこの天秤がどちらに傾くかの勝負になります。
同じ行為は同じように扱うべきで,特定の人物に対して重くすることは許されません。ですので,従来黙認してきた事柄を罰する場合は予め十分に警告を行う必要があります。
懲戒の内容はその行為の種類や程度に応じた物でなければならず,重過ぎる物は無効になります。特に懲戒解雇でこの様な問題になります。裁判所から懲戒は出来るにしても懲戒解雇は「重きに失する」などと言われて「懲戒権の濫用」に当たると言われてしまいます。
例えば,就業規則などで,「懲戒に当たっては組合と協議の上処分を決定する」等と書かれていたり,懲罰委員会の討議をへて決定されることになっていた場合はそれらをきちんと行わなければなりません。
また,その様な規定がない場合でも本人に弁明の機会などを与えるべきことは当然です。これらの手続要件に違反する場合も懲戒権の濫用として無効となる事があります。
懲戒の内容も刑罰の様に重い物は出来ず,反省させるとか(譴責),怒るとか(訓戒),賃金を払わないとか(減給,出勤停止),雇用契約を解除(解雇)するとか言う物に限られます。といいましたが,具体的に見ていきましょう。
譴責は一般的に言う始末書のことです,要は反省させると言うことですね。訓戒は怒ることで普通始末書の提出は伴いません。
これ自体はそれほど労働者の痛手になると言う訳では有りませんが,例えば昇給昇格や昇給などでその事実が不利益に取り扱われることがあります。
また,多くの場合就業規則で,始末書何枚で懲戒解雇する場合があると規定している場合など,その数によっては更に別の不利益をかせられる規定になっています。
減給は懲戒として労働者がなした労働の対価の賃金を一部支払わないことを言います。このように賃金を引く場合は労働者の生活を脅かす危険があるので労基法は規制をしています。
まず,一回の服務規律違反に対する減給の金額は1日分の半額以下でなければならず,一月の合計金額は1月にもらう分の1/10までになります。もし,数が多くてそれを越えてしまう場合は来月に持ち越さなければなりません。また,一つの違反に何回も減給することは出来ません,1回に1日の半額以下です(法91条)。
この様な規制がありますからこの減給は減給という名前にこだわることなく,過怠金,罰金等と名前を変えても同じことです。
遅刻や欠勤をした場合はその分賃金が減額されますがその遅刻した分や欠勤をした分以上の賃金を減額した場合は懲戒としての減給となります。2※
生産物の出来高払の場合も同様に,作り損ねた分の賃金を払わないならば通常の賃金の計算にすぎませんが,その分を越えて減額する場合は懲戒としての減給になります。どうして減給はこの様な規制があるかと言うと,働いたのにもかかわらずその分をもらえないという処分だからです。一方下の「出勤停止」は賃金はもらえないがその分も働く必要はないという物です。
自宅謹慎,懲戒休職とかいう名前で労働契約はそのままに,一定期間労働者の就労を禁止することを言います。この期間の分は当然賃金は支払われず,勤続年数にも算入されないのが普通です。
期間も普通は10〜15日間であることが多いです。これに付いては明示の法規制は有りません。ですから,これを争う場合は異常に長い期間の出勤停止がある場合に公序良俗違反として制限がなされるにすぎません。
具体的には使用者は懲戒休職として1〜3ヶ月休職させる場合は労働者の不利益が大きいので,休職としなければならない行為かと休職期間は相当かと言ういろいろな面から検討がなされます。
懲戒事由が発生した場合,横領など重大なもの場合会社としての調査,判断が出るまで一時自宅待機となることがあります。
有給で自宅待機の場合はそれほど問題はありません,たいしたことが無いのに自宅待機をさせた場合に業務命令権の濫用になるだけです。
無給の場合が問題で事故の発生,不正行為の再発の虞などその従業員を働かせないことに付いて実質的なそれなりの理由が無いと賃金は支払わなければなりません。3※
会社都合の休業の場合は休業手当として賃金の60%以上の支払いが必要と話しましたが、この場合は懲戒権の濫用とならない限り、労働者の責任として賃金を払わないと言う懲戒としての出勤停止ですので、この手当はでません。
懲戒解雇は多くの場合,解雇予告も予告手当も支払われず即時行われ,なおかつ,退職手当も支払われないか,一部しか支払われません。また再就職の際に重大な障害となります。この点は就職の際の履歴書に書かなかった場合は採用されても経歴詐称となって無効にされてしまう場合があります。
懲戒解雇は普通解雇と懲戒の両方の性質を持つ物といえます。したがって懲戒解雇をするにはまずは普通解雇の要件は最低限備えている必要があります(後述:解雇)。
普通解雇の要件の上に、制裁としての労働関係からの排除を正当化するほどの程度に達していることを要する。具体的には事例別に検討する必要があります。
労働者を懲戒解雇として解雇したが懲戒権の濫用とされたが、普通解雇の要件は満たしていた場合、果たして無効とされた懲戒解雇が普通解雇として有効になるであろうか?
当然にはならないと解します。懲戒解雇と普通解雇は制度的に別の物といえるのであるから別に検討をすべきであって、当然には転換はできないけれども、使用者が予備的に同一事実について普通解雇とする意思表示をする事をさけることはできません。
したがって、使用者がそのような意思表示をした場合は事実上、懲戒解雇が無効の際に普通解雇に転換が可能になります。
懲戒解雇の即時解雇は法20条の「労働者の責に帰すべき事由」があれば即時解雇できます。この即時解雇は(1)軽い物を除く刑事事件に当たる行為,(2)賭博,風紀紊乱等で職場規律を乱して他の労働者に悪影響を与えた場合,(3)経歴詐称(4)転職(5)原則として2週間以上無断欠勤して出勤の督促に応じない場合(6)著しい出勤不良等です4※。もちろん厳密には懲戒解雇であっても即時解雇出来る場合に当たらない場合もあります。
解雇はできますが、会社としては解雇予告除外認定をしなくてはなりません。(労働基準法施行規則7条)これをしないからといって即時解雇が無効になると言うことはありませんが、必ずこの認定を受ける必要があります。
この場合懲戒解雇ができる事由があるからと言って必ずしも除外認定が受けられる訳ではありません。認められるための要件が違うからです。
退職金の不支給はする場合は退職金規定にその旨書かれていないと出来ません。それに,退職金不支給は重大なことなので労働者のそれまでの勤続の功を抹消してしまうような物でなければなりません。これは即時解雇の要件とは別物でより厳しい要件と言えます。
当然就業規則にそれぞれ,懲戒解雇として退職金の不支給,即時解雇を明定しておかなければなりません。懲戒解雇の前手続の出勤停止に付いても合わせて定めて置くことが必要です。その上で懲戒権の濫用に当たらない必要があります。
諭旨解雇と言う物を別に定めている会社があります。これは懲戒として自主的に退職届けを書いてもらう物で,退職金も一部払わなかったり全部払わなかったり,支払われたりと色々です。大抵はこの諭旨解雇に応じない場合は懲戒解雇に切り替える旨規定されていることが多いです。自己都合退職と同じ扱いになることも多いですが,だとしても懲戒の一種なので懲戒権の濫用などとして争うことが出来ます。
左遷:左遷は地方などに転勤になることですが,これは単に勤務場所が変るだけであるので懲戒として行われることが有りますが,むしろ,職務遂行能力の適正な分配を目的とした転勤と捉えるべきでそちらの方で述べます。
降格を伴う場合は懲戒としての降格という物になろうかと思います。もちろん懲戒という事になりますと就業規則への明定,懲戒権濫用法理などの規制を受けます。
企業秩序維持の為の服務規律違反が懲戒権行使の根拠といいましたがこの「服務規律」とはなんでしょう?大きく3種(1)狭義の服務規律(2)企業財産の管理保全の為の規律(3)従業員の地位身分による規律に別けられます。
(1)は会社への入退場や遅刻欠勤,離籍・外出,職務に対する専念,職場の命令関係協力関係,職務上の金品授受の禁止,安全衛生に関する事項,職場の整理整頓など。
(2)は消耗品の節約や,備品持ち出し禁止,火気の取締,会社施設の利用に関すること,ビラや集会や宗教活動の制限など。
(3)は信用の保持,兼職兼業の規制,公職(政治家)立候補や就任の取扱,秘密保持義務,身の上異動の届出(結婚や離婚・出産など)等があります。
経歴詐称は労働者にとってはたいしたことが無いように思われがちですが実は判例実務とも重大な懲戒事由としています,もちろん重大な経歴詐称に限られることは言うまでもありません。
経歴詐称と言うと主な物は最終学歴や職歴,犯罪歴の詐称ですが,たとえば高卒であるのを大卒と偽ったり,大学中退を高卒と偽ったりした場合5※も含まれますので注意です。また,懲戒解雇にあった職歴を秘匿したり,犯罪歴を隠したりした場合も同様です。
この様な経歴詐称は数年経った後に発覚しても使用者は解雇としたりすることが出来ますので絶対にやめましょう。6※
懲戒解雇が有効となった具体例は,6ヶ月間に24回の遅刻と14回の欠勤をほとんど総べて無断で行った場合でその間上司に再三注意されたにもかかわらず改善が無かったという物があります。7※
就業に付いての上司の指示・命令に違反する行為が典型です。例えば実際の作業上の命令も入りますが,時間外労働命令も休日出勤命令,出張命令,配転命令,出向命令も含まれます。
使用者がこれらを懲戒とするには懲戒としての有効要件としてその命令の有効性も問題になります。例えば女子には普通休日出勤はさせられないし,10時をすぎた深夜労働もさせられません。また配転命令の有効な範囲に入っているかも問題になりますし,出向等は出向できることが明定されていることが必要です。
また有効であっても労働者に,その命令に服さないことに付きやむを得ない事情が存したかも問題となります。
業務命令として所持品検査が行われることがあります。この場合は必要性とやり方の妥当性,みんなに統一的に行われる物であること,検査が行われる出入り口及び,就業規則などに書かれていること,が必要です。これは所持品検査が労働者の人権や尊厳を浸害する虞があるからです。
これはあまり積極的に行おうという人はいないと思いますが,典型としては組合活動の争議行為として,正当性が認められない場合,使用者の作業を積極的に妨害した場合などがあります。正当性があれば組合活動であれば免責があるのですが,正当性がない場合は懲戒の対象になります。
また,自宅待機を命じられた社員が実力行使で強制的に就労しようとして執拗に繰り返した場合などがこれに当たります8※。
これが一番範囲が広く色々入ります。職場内での行動を規制しているのがこれです。一番わかり易いのが横領や背任,窃盗,損壊,同僚や上司への暴行などです。金銭管理を自分で行うタクシー運転手等はメーターを倒さなかったりする横領をした場合は金額が少なくても,1回でも懲戒となりますし,タイムカードの不正打刻を戒めている会社で出勤していない同僚のタイムカードを押したような場合は懲戒解雇になることもあります。
会社構内での政治活動や演説,集会,貼り紙,ビラ配りなどを全面的に禁止したり,許可制にしたりする規定もこれらに当たります。判例では施設管理権の必要性からこれらを禁止する規定をおくことは広く認められています。とはいえ例の様に企業秩序を乱さない物は懲戒することは出来ません。
労働時間以外でも例えばその行動などで会社の名誉,体面,信用を毀損した場合は懲戒に出来ます。例えば犯罪をした場合などはその事実だけで会社の名誉を傷付けた事になります。だからといって私生活一般における言動を規制して良いというのではなく,企業の社会評価の毀損に当たる場合のみが懲戒の対象になります。
住居侵入をして罰金刑を受けた労働者が懲戒解雇を受けた件では裁判所は行為の態様,刑の重さ職務上の地位等から懲戒解雇を無効としました。
就業規則には普通「会社の許可なく他人に雇い入れられること」を禁止していることがほとんどです。これは二重就職全部を禁止するのではなく,就業に問題がないもの例えば就業時間外の物で疲労などで就業に影響が無いと認められる物は許されるが,疲労が溜まるような物は許されず,また,営業の秘密に触れるようなものの同業他社への二重就職や役員になることは許されません。当然同業の会社の設立の発起人になることも出来ません。
また,私生活上の非行や二重就職以外にも就労時間外の行為が問題になることがあります。労働契約の性質から導かれる誠実義務違反です,使用者の安全配慮義務に対応するものといえます。例えば自社の製品の不買運動をしたり,会社の外でも会社攻撃をしてそれが事実を湾曲したり誹謗中傷に当たる場合等や,会社の重要な機密を洩らすこと,部下の大量引き抜き,等は懲戒となることがあります。
懲戒はとにかく企業秩序の維持と労働者の権利の微妙なバランスの上に成り立っています。就業規則上の規定は内容が広範に書かれていても無効にはならず,限定的に解釈すること,懲戒と出来る行為か,懲戒の内容が過酷ではないか別々に判断されることに注意です。

 

[ 429] 公務員の懲戒処分(免職・停職・減給・戒告・訓告・厳重注意) | 法律用語 - 法、納得!どっとこむ
[引用サイト]  http://www.hou-nattoku.com/mame/yougo/yougo61.php

相次ぐ官僚の不祥事で耳にすることの多い戒告や訓告。何が違うのかよくわからない方も多いのではないでしょうか。今回は、読者の方から寄せられたこの疑問に答えてみたいと思います。 国家公務員の懲戒処分については、国家公務員法82条が定めています。同条に定められている懲戒処分は、免職、停職、減給、戒告の4種類です。 免職は、公務員の職を失わせる処分のことで、懲戒処分によって行われたものを特に懲戒免職といいます。 停職は、職員としての身分を保有させながら一定の期間その職務に従事させない処分で(同法83条2項)、停職者は原則としてその期間中給与を受けることができません。 減給は文字通り公務員の俸給の支給額を減ずる処分です。 最後の戒告は、本人の将来を戒める旨の申し渡しをする処分のことです。 ここまでが法律上の処分ですが、実務上はこのほかに訓告、厳重注意などがあります。訓告は公務員部内において監督の地位にある者が、職員の義務違反に対してその責任を確認し、将来を戒めるために行う行為で、法律上の処分である戒告よりも軽い処分とされています。厳重注意は戒告よりもさらに軽い処分といえます。 つまり、戒告と訓告は法律上の処分かどうかという点が異なり、訓告と厳重注意はその義務違反の程度が異なるというわけです。 これを前提としてニュースを見たとき、あなたは公務員に対する処分を重いとみますか? 軽いとみますか?
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