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シャピロとは?/ プロミス

[ 544] Amazon.co.jp: 外資系キャリアの出世術: シンシア・シャピロ, 野津 智子: 本
[引用サイト]  http://www.amazon.co.jp/a??e3?c3≫a?-a?£a?aa?¢a?Ra?oa,?e!?-a?・a?3a?・a?¢a?≫a?・a?£a??a?-/dp/4492556044

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プライムの年会費は、3900円です。この年会費は、以下に明示的に規定する場合を除き、払戻しされません。翌年についてのプライム会員登録の更新前に、お客様が退会したい旨を当サイトに通知しない場合には、お客様の会員登録は自動的に更新され、お客様への通知なくして、当サイトは、お客様が登録された支払い方法に基づき、その時点で適用される年会費及び税金の支払を受けることができます。
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あなたは、会社に何か秘密めいたものがあるような気がしていないでしょうか。アメリカでは、社員は毎日のように、いつのまにか窓ぎわに追いやられたり、過小評価されたり、退職に追い込まれたり、ほんとうの理由を告げられないまま解雇されたりしています。今の職場はなぜこんなにも、やりがいもなければ素っ気もなく、冷淡で屈辱的なものになってしまったのでしょう。忠誠心や勤勉さに対する報酬はどうなったのでしょう。こうした疑問に対する答えはこれまでずっと、会社の秘密のルールとして社員の目に触れないようにされてきました。そうしたルールを、なぜ私は知っているのか? それらを秘密にしておくことこそが、私のかつての仕事だったからです! 元副社長兼人事担当役員として、人事が当たり前のように行う内部操作について責任を担っていました。会社の利益を守る一方で、社員には内密にしておく操作です。そして今では、ワークプレイス・コンサルタント兼キャリア・カウンセラーとして、私は双方の立場から、操作のすべてを目にしています。 だから私は知っているのです。秘密のルールによって、社員の左遷から一時解雇、リストラ、解雇、退職強要にいたるまで決定していることを。会社がほんとうは何を求め、何を案じ、何を嫌い、閉じた扉の向こうで何を話し合っているかを。誰をひいきし、昇進させ、守り、二度目のチャンスを与えるかが決められていることを。そして、なぜこうした重要な情報を社員から隠しつづけなければならないかということも。 これからは、私だけでなくあなたも知ることになります。本書は、これまでずっと役員や人事部の担当者が社員に隠している秘密を、みなさんに提供するものです。やりがいのある仕事をして、高い給与を得て、夢を実現させる。あなたは、そんなことは不可能だと思いますか? いいえ、可能なのです。そのために、あなたが何をするべきかを、シンシア・シャピロがお教えします。
「Aさんの方ができるのに、なんでBさんのほうが評価が高いの?」
会社員をしていると、社内でも社外でも、そんな場面にしばしば遭遇する。
本書を読むと、その答えがよくわかる。
「クビをきる側」の本音が、具体例とともにあげられている。
納得できるかできないかはさておき、本音とはこういうものだろうと納得した。
タイトルは「出世術」だが、前半は「クビにされない方法」。後半は「早く認めてもらう方法」である。

「外資のオキテ」を読んだ直後に読んだ。
異なった視点、切り口だが、同じ「ルール」に基づいている。

両者とも「外資」とあるが、日本の企業でも同じことではないか?と思う。
どんな建前があろうとも、会社は、忠実なしもべ、使いやすい社員が好きなのだ。
本書の内容はたいへん驚きであるとともに、すごく納得できるものばかりでした。
私の会社は外資ではありませんが、当てはまる部分は多いと思います。
不思議なことも多い昇進のしくみがよくわかりました。
「なんで俺のほうが成果上げてるのに、あいつが出世するんだ!?」って思ってる人に
ぜひお勧めです。
入社して間もないうちに読むと役に立つと思います。でも、あまり早いうちに読むと
会社勤めが嫌になってしまうかも・・・。

原題は"Corporate Confidential"。米国企業の元人事担当役員の著者によるものだが、ネット各所での感想にあるように、内容の本質的な部分は日本企業にも通底する。例えば、『単に個人的な利益や快適さを得ようとするのではなく、会社やその利益を「所有している」のだという高いレベルの意識を、あなたは持つ必要がある』『価値観が一致していると判断された人は、技術や業績の程度にかかわらず、出世するのである』といった言葉から受ける印象は、この国の企業そのものではないだろうか。同書で論じられているのは、一般的な意味での組織人のあるべき姿そのものである。その意味では、これから企業等に入ろうとする人は、(その内容に同意するしないはさておき)読んでおいて損はない
ただし、むろん日本企業の場合とは異なるであろう点もある。特に、人事担当部門に関する記述には、違いが感じられる。ここに描かれる米国企業の人事部は、日本の場合と比較すると、訴訟リスクへの対応に過敏すぎるようにみえる。また、日本では、従業員はそう簡単に職を失うことはない。日本企業の人事部は、長期雇用を前提とし、従業員のパフォーマンスをいかに引き出すかに心を砕いているように思える(あくまで一般論であるが)。
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